Stock-options, bonus, parachutes dorés : faut-il légiférer ?

Parachutes dorées, stock options et autres bonus, les débats et critiques sont elles justifiées ?

A mon sens, ces différentes sortes de rémunérations ne doivent pas disparaitres, mais être réglementées. C'est même une nécessité.

Avant d'aller un peu plus loin, je souhaiterais définir trois notions que l'on mélange un peu trop.

Stock option* : Une stock option est une option d'achat d'actions accordée à un salarié par son entreprise. Grâce au stock option, le salarié pourra à une date fixée d'avance, et à un prix fixé d'avance (prix d'exercice) acheter des actions de l'entreprise. Le prix d'exercice est décoté (inférieur) par rapport au cours de bourse du moment. Ici, fixons un prix d'exercice de 15€/action.
A terme, imaginons un cours de bourse a 20€. Le détenteur du stock option pourrra lever son option, c'est à dire acheter des actions à 15€ (prix d'exercice) qui en valent 20 sur le marché.
S'il achète 1000 actions, il paye 15 000 €. De suite, le princpe est de revendre les actions mais au prix du marché bien sur, soit 20 000 €. Le salarié réalise une plus value de 5 000 euros.
L'atout des stock-options est qu'en cas de cours inférieur au prix d'exercice, le salarié ne lève pas son option et ne réalise aucune perte.

Parachute doré : ce qu'on appelle couramment un parachute doré est une indemnité versée une l'entreprise à un dirigeant licencié. La distribution de stock-option, en période "normale", est une forme de rémunération tout à fait légitime et acceptable. En revanche le principe même du parachute doré est assez imconpréhensible. Les indemnités de licenciement existent déjà, pourquoi rajouter une couche à un dirigeant qui a été incompétent ?

Bonus : Lorsque l'on parle de bonus, il s'agit simplement en général de primes accordés à des cadres ou dirigeants en fonction d'un objectif ou d'un résultat atteint. Ces bonus, surtout dans les grandes sociétés cotées, s'élèvent souvent à plusieurs centaines de milliers d'euros.

D'une manière générale, les suppléments de salaires de ce type (stock-option, parachutes dorés, etc) doivent être réglementés. Quand une entreprise reçoit une aide d'ampleur de l'Etat (comme cela a été le cas récemment), quand cette entreprise compte réaliser un plan de licenciement ou quand l'entreprise subit des pertes lourdes, ces différents bonus devraient être amoindris, ou reportés.
Récompenser le travail et la responsabilité de dirigeants de grandes entreprises, c'est normal. Qu'ils aient une rémunération largement supérieurs à ceux des "simples" salariés l'est tout autant. Le faire au détriment de la santé de l'entreprise, avec excès ou quand celle-ci s'apprête à licencier, ce n'est pas convenable voire même invraisemblable.

Concernant le débat sur le plafonnement des salaires, ou encore sur la mise en place d'une échelle des salaires (écart entre le plus petit et le plus grand salaire doit être limité) la question vaut moyennement la peine d'être débattue. Premièrement, dans une économie mondialisée, nous devrions trouver une loi générale qui conviennent à l'ensemble des pays. Il serait inutile de plafonner les salaires français pour faire partir notre meilleure "matière grise" dans d'autres pays où les salaires ne sont pas plafonnés.Deuxièmement, difficile d'empêcher les entreprises de rémunérer leurs cadres/dirigeants comme elles le souhaitent. Ne trouveront-elles pas toujours le moyen de le faire, sous d'autres formes que la distribution de stock-options ou d'actions gratuites.

La question n'est donc pas de plafonner les salaires, mais de punir les excès (un patron peut-il gagner 300 fois le salaire de ses ouvriers ?). Enfin, l'une des priorités serait de revoir et d'imposer de nouvelles règles de redistribution des bénéfices des entreprises. Le partage des richesses crées par l'entreprise doit profiter à tout le monde et doit être effectué de manière logique, fondée et juste. La règle des trois tiers me parait être un équilibre sain : une partie des bénéfices va aux actionnaires, une autre aux salariés et enfin, une dernière directement utilisée par l'entreprise pour investir. Cela dit, ce dernier partage profite également ... aux actionnaires.

* Les stock-options sont "nées" au Etats-Unis, dans les jeunes start-up. Ces entreprises, qui étaient à la recherche de "jeunes têtes" prometeuses et qui n'avaient pas la capacité de les rémunérer fortement pour les attirer, ont mis en place ce système de stock-options.